Сервис звонка с сайта RedConnect
(495) 917-27-78
621-59-77
Москва, метро Китай-город, ул. Солянка, д.9, стр.1
Главная >>> Пресс-центр >>> Статьи 2013 года >>> О допущении работниками ошибок при выполнении служебных обязанностей и привлечение к ответственности

О допущении работниками ошибок при выполнении служебных обязанностей и привлечение к ответственности

Вопрос:

Работники Общества допускают упущения, ошибки в работе, которые приводят, в частности, к потере Обществом клиентов. Какую ответственность работодатель может применить к работнику за ошибки, допущенные при исполнении должностных обязанностей, если никакие премии работнику не выплачиваются? Возможно ли, в частности, понизить работника в должности, перевести его на менее оплачиваемую работу? Просим при рассмотрении вопроса принять во внимание ст. 155 ТК РФ и дать комментарии, в частности, применительно к ней.

Ответ:

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора с работником (то есть увольнения работника) в случаях:

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Возможность перевода работника по аналогичным основаниям на другую, менее оплачиваемую работу по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрена (см. ст. 72, 72.1 ТК РФ).

В связи с этим по причинам ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей Общество может лишь уволить его с соблюдением требований ст. 81 ТК РФ. После этого (либо одновременно с увольнением) Общество может предложить работнику заключить трудовой договор на работу в другой, менее оплачиваемой должности.

Также сообщаем, что, согласно ст. 129 ТК РФ, оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат» (ст. 238 ТК РФ). Следовательно, ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей, выразившееся, в частности, в потере Обществом клиентов, не может служить основанием для уменьшения выплат по окладу, то есть для применения, по сути, материальной ответственности.

Ст. 155 ТК РФ предусматривает следующее: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Из представленных Вами пояснений к вопросу следует, что работники, допускавшие ошибки в работе свои должностные обязанности в принципе выполняли, но выполняли их ненадлежащим образом (в частности, в соответствии с должностными обязанностями готовили конкурсную документацию, но допускали ошибки, опечатки в ее существенных параметрах).

Из буквального содержания ст. 155 ТК РФ следует, что предусмотренные ею последствия применяются именно в случае неисполнения, но не «ненадлежащего исполнения» работником своих трудовых обязанностей. В связи с этим в рассматриваемом случае уменьшение выплат по окладу работнику может быть применено только в случае, если из его должностной инструкции и (или) условий трудового договора прямо следует недопустимость подобных ошибок, обязанность контроля за их недопущением, то есть прямая трудовая функция, направленная на исключение таких ошибок.

Данная должностная обязанность может следовать также из должности работника (например, должность контролера качества подготовки проектной документации или аналогичная ей, указывающая на ответственность за качество).

В связи с этим, по нашему мнению, к рассматриваемой ситуации более применима ст. 156 ТК РФ: «Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции».

Полагаем, что порядок применения данной статьи может быть определен в положении об оплате труда, утверждаемом руководителем Общества. Принципиальным вопросом для определения порядка применения данной статьи является установление критериев степени годности подготовленной конкурсной документации.

Для установления таких критериев рекомендуем учитывать корреспондирующие этой статье последствия брака для взаимоотношений с заказчиком (ст. 723 и 783 ГК РФ). А именно, «в случаях, когда работа выполнена подрядчиком с отступлениями от договора подряда, ухудшившими результат работы, или с иными недостатками, которые делают его не пригодным для предусмотренного в договоре использования либо при отсутствии в договоре соответствующего условия непригодности для обычного использования, заказчик вправе, если иное не установлено законом или договором, по своему выбору потребовать от подрядчика:

безвозмездного устранения недостатков в разумный срок;

соразмерного уменьшения установленной за работу цены».

Соответственно, уменьшение выплат по окладу работнику за допущенный брак в работе являлось бы объективным, если оно поставлено в зависимость от соответствующих требований заказчика. Так, если заказчик, обнаруживший брак в работе, требует устранения ее недостатков, выплата по окладу работнику, допустившему брак, может быть уменьшена на сумму, подлежащую оплате за время, необходимое ему же или иному (замещающему его работнику) для исправления этого брака.

Если заказчик требует соразмерного уменьшения стоимости выполненной работе (например, за 30 %), оплата за время, затраченное работником на подготовку соответствующей документации, может быть уменьшена пропорционально (то есть на те же 30 %).

Из изложенного следует, что для надлежащего применения ст. 156 ТК РФ требуется организация надлежащего оперативного учета рабочего времени, то есть ведение не просто табелей учета рабочего времени, но и времени, затраченного на исполнение конкретной работы. По альтернативному варианту Обществом могут быть разработаны нормы затрат времени на выполнение конкретной работы. При наличии таких норм для определения рабочего времени, затраченного работником на изготовления брака и (или) на его исправление, допустимо исходить из установленных норм.